採用動画制作で応募数を3倍にする方法｜中小企業の採用ブランディング戦略
はじめに：なぜ今、採用動画が中小企業に必要なのか
「うちは知名度がないから、いい人材が来ない」
中小企業の採用担当者や経営者から、こうした声を頻繁に耳にします。確かに、大手企業と比較すると、中小企業は採用活動において圧倒的に不利な立場に置かれています。知名度、ブランド力、採用予算、どれをとっても大手には敵いません。
しかし、その状況を一変させる可能性を秘めているのが「採用動画」です。
アメリカCareerBuilderの調査によれば、動画アイコンのある求人は応募率が34%高いというデータがあり、実際に応募数が2倍から3倍に増加した事例が数多く報告されています。さらに、視覚情報は文字情報よりも数倍の伝達力を持つと言われており、動画を視聴した求職者は企業の雰囲気や文化をより深く理解できるのです。
本記事では、中小企業が採用動画を活用して応募数を3倍にするための具体的な方法を、制作プロセスから効果測定まで網羅的に解説します。20年以上にわたりデジタルマーケティングと映像制作を手がけてきた実績をもとに、中小企業でも実現可能な採用ブランディング戦略をお伝えします。
第1章：採用動画がもたらす5つの主要効果
採用動画の導入を検討する際、まず理解すべきは「なぜ採用動画が効果的なのか」という根本的な問いです。ここでは、採用動画がもたらす5つの主要効果を、具体的なデータとともに解説します。
1-1. 応募率の大幅向上
採用動画を導入した企業では、応募率が平均して34%向上するというデータがあります（アメリカCareerBuilder調査）。これは、動画というメディアが持つ「情報伝達力」と「感情喚起力」の両方に起因しています。
求職者は、文字情報だけでは伝わりにくい「職場の雰囲気」や「社員の人柄」を、動画を通じて直感的に理解できます。特に中小企業の場合、知名度がない分、実際に働いている人の姿を見せることで、企業の魅力を効果的に伝えることができます。
1-2. 内定承諾率と選考通過率の向上
採用動画の効果は、単なる応募数の増加にとどまりません。株式会社Candeeが実施した調査では、採用動画を活用している企業の62.3%が「内定承諾率が向上した」と回答し、52.2%が「選考通過率が向上した」と回答しています。
これは、採用動画が求職者の企業理解を深め、「この会社で働きたい」という意思を強化するためです。動画を見て応募した求職者は、すでに企業への理解度が高いため、選考プロセスでも高いパフォーマンスを発揮する傾向があります。
1-3. ミスマッチの軽減と定着率向上
採用動画の最も重要な効果の一つは、入社後のミスマッチを軽減し、定着率を向上させることです。同じくCandeeの調査によると、採用動画を活用した企業の52.2%がミスマッチの削減を実感しており、49.3%が途中辞退率の低下を報告しています。
動画を通じて企業文化や実際の業務内容を正確に伝えることで、「入社してみたら想像と違った」という事態を防ぐことができます。これは、採用コストの削減にも直結します。一人の採用にかかるコストは、求人広告費、選考にかかる人件費、研修費用などを合わせると、中小企業でも数十万円から数百万円に及ぶことがあります。早期離職を防ぐことで、これらのコストを回収し、真の意味でのROI（投資対効果）を最大化できるのです。
1-4. SEO効果と検索流入の増加
採用動画をWebサイトに埋め込むことで、検索エンジンからの流入が増加するという効果も見逃せません。ブライトコープ社の検証によると、動画を活用したページは、検索エンジンからのオーガニック流入が157%向上したというデータがあります。
これは動画コンテンツがWebサイトの品質評価（滞在時間やエンゲージメント）を高め、Google等の検索アルゴリズムから高い評価を受けやすくなるためです。これにより、採用サイト全体のSEOパフォーマンスが向上し、より多くの求職者にリーチできるようになります。
1-5. 採用ブランディングの確立
最後に、採用動画は単発の施策ではなく、長期的な「採用ブランディング」の基盤となります。
一度制作した採用動画は、求人サイト、自社採用ページ、SNS、説明会など、あらゆる場面で繰り返し活用できます。これにより、一貫したメッセージを発信し続けることができ、企業の採用ブランドを確立していくことができます。
第2章：成功する採用動画の5つの要素
採用動画を制作するだけでは、期待した効果は得られません。「成功する採用動画」には、共通する5つの要素があります。
2-1. 冒頭5～7秒で視聴者を惹きつける
採用動画において、冒頭数秒は極めて重要です。近年のショート動画に関する調査データの多くが示すところによると、SNS動画の視聴者は冒頭の5～7秒で「見る／見ない」を判断するといわれています。さらに詳細には、視聴者の7割は最初の2秒で離脱する傾向があり、この段階で「世界観」「感情」「メリット」のいずれかを提示する必要があります。
成功する採用動画は、冒頭で視聴者の関心を惹きつける工夫がなされています。例えば、「なぜこの会社を選んだのか？」という問いかけから始める、印象的な映像で始める、意外性のあるストーリーで始めるなどの手法があります。
ただし、ここで注意すべきは「過度な演出」への誘惑です。確かに、派手な演出や流行を取り入れた動画は一時的に注目を集めるかもしれません。しかし、それが企業の実態とかけ離れていれば、入社後のミスマッチを招くことになります。冒頭の惹きつけは、あくまで「企業の魅力を正確に伝える」という本質から外れないようにすることが重要です。
2-2. ストーリー性を持たせる
人間は、単なる情報の羅列よりも、ストーリーに惹きつけられる生き物です。成功する採用動画は、単に会社の情報を伝えるのではなく、視聴者が感情移入できるストーリーを持っています。
例えば、ある社員の入社から成長までの物語、会社が直面した課題とそれを乗り越えた物語、お客様との出会いから生まれた価値の物語など、ストーリーを軸にすることで、視聴者の記憶に残りやすくなります。
2-3. 社員の「生の声」を活かす
採用動画において最も説得力があるのは、実際に働いている社員の声です。経営者や人事担当者が語る「会社の魅力」よりも、現場で働く社員が語る「リアルな体験」の方が、求職者にとって信頼性が高いのです。
成功する採用動画では、社員インタビューが効果的に活用されています。ただし、台本を読み上げるような形式的なインタビューではなく、自然な言葉で語られる内容が重要です。完璧に磨き上げられたコメントよりも、少し言い淀んでも自分の言葉で語る姿の方が、視聴者の心に響きます。
2-4. 企業文化を視覚的に伝える
企業文化は、言葉で説明するよりも、映像で見せる方が効果的です。オフィスの雰囲気、社員同士の会話の様子、ミーティングの風景、休憩時間の過ごし方など、日常の何気ない場面が、企業文化を最も正確に伝えます。
成功する採用動画では、このような「日常の風景」が効果的に切り取られています。過度に演出された映像ではなく、リアルな職場環境を見せることで、求職者は「自分がここで働く姿」をイメージしやすくなります。
2-5. 明確なメッセージと行動喚起
最後に、成功する採用動画には、明確なメッセージと行動喚起（CTA：Call To Action）があります。
「私たちは○○な人を求めています」「一緒に○○を実現しませんか」といった明確なメッセージは、視聴者の行動を促します。また、動画の最後に「詳しくはこちら」「エントリーはこちら」といった具体的なアクションを示すことで、応募につなげることができます。
第3章：採用動画の種類と特徴
採用動画には、目的や用途に応じていくつかの種類があります。自社の採用課題と照らし合わせて、最適な種類を選択することが重要です。
3-1. 企業CM型（15秒から30秒）
企業CM型は、テレビCMのように短い時間で企業の印象を伝える動画です。SNS広告やYouTube広告として活用することで、幅広い層にリーチできます。
メリットは、制作コストが比較的低く、拡散性が高いことです。一方、短い時間では詳細な情報を伝えることが難しいため、認知拡大やブランディングの初期段階に適しています。
3-2. 社員インタビュー型（3分程度）
社員インタビュー型は、実際に働いている社員が、自分の言葉で会社や仕事について語る動画です。最も一般的な採用動画の形式であり、多くの企業で活用されています。
メリットは、リアルな声を通じて信頼性を高められることです。複数の社員のインタビューを制作することで、様々な視点から企業の魅力を伝えることができます。
3-3. 1日密着型（3分から10分）
1日密着型は、ある社員の1日に密着し、実際の業務内容や職場環境を詳細に伝える動画です。求職者は、「自分がこの会社で働いたらどうなるか」を具体的にイメージできます。
メリットは、業務内容や職場環境を最も詳細に伝えられることです。特に、仕事内容がイメージしにくい業種や職種において効果的です。一方、制作には時間とコストがかかるため、計画的な準備が必要です。
3-4. 職務紹介型（3分から5分）
職務紹介型は、特定の職種や部署にフォーカスし、その仕事の魅力や求められるスキルを伝える動画です。複数の職種で採用を行っている企業では、職種ごとに制作することで、求職者のマッチング精度を高めることができます。
メリットは、特定の職種に興味を持つ求職者に対して、深い情報を提供できることです。技術職やクリエイティブ職など、専門性の高い人材を採用したい場合に特に効果的です。
3-5. 企業理念・ビジョン型（2分から5分）
企業理念・ビジョン型は、会社の存在意義や目指す未来を伝える動画です。経営者が自らの言葉で語るケースが多く、企業の「思い」を伝えることに重点を置いています。
メリットは、価値観や志向性が合う人材を引き付けられることです。特に、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を重視する企業や、社会課題の解決を目指す企業において効果的です。
第4章：自社に最適な採用動画の選び方
採用動画の種類を理解した上で、自社に最適な動画をどのように選べばよいのでしょうか。ここでは、選定の基準となる3つの視点を解説します。
4-1. 採用課題からの逆算
採用動画を制作する前に、まず自社の採用課題を明確にすることが重要です。
「そもそも応募が少ない」という課題であれば、認知拡大を目的とした企業CM型やSNS向けショート動画が適しています。「応募はあるが、ミスマッチが多い」という課題であれば、1日密着型や社員インタビュー型で、リアルな職場環境を伝えることが効果的です。「内定辞退が多い」という課題であれば、企業理念・ビジョン型で、会社の魅力や将来性を伝えることが有効です。
4-2. ターゲット層の視聴行動
採用動画のターゲット層がどのようなメディアで、どのような形式の動画を視聴しているかを理解することも重要です。
新卒採用であれば、YouTube、Instagram、TikTokなどのプラットフォームでの視聴が多いため、縦型動画やショート動画への対応も検討すべきです。中途採用であれば、企業の採用サイトやLinkedInなどでの視聴が中心となるため、より詳細な情報を盛り込んだ動画が効果的です。
4-3. 予算と制作リソース
現実的な予算と制作リソースも、動画の種類を選定する上で重要な要素です。
企業CM型やショート動画は、比較的低コストで制作できますが、インパクトのある映像には企画力とクリエイティブ力が求められます。1日密着型や複数の社員インタビュー型は、撮影日数や編集工数が増えるため、それに応じた予算が必要です。
重要なのは、「予算に合わせて妥協する」のではなく、「予算の範囲内で最大の効果を得る」という発想です。例えば、最初は1本の社員インタビュー動画から始め、効果を検証した上で、徐々に本数を増やしていくというアプローチも有効です。
第5章：SNS連携での効果最大化と「不幸なミスマッチ」の回避
採用動画は、単に採用サイトに掲載するだけでなく、SNSと連携することで効果を最大化できます。ただし、ここには大きな落とし穴があります。
5-1. プラットフォーム別の特性と活用法
各SNSプラットフォームには、それぞれ異なる特性があります。
YouTubeは、長尺の動画でも視聴されやすく、検索からの流入も期待できます。企業理念・ビジョン型や1日密着型など、詳細な情報を伝える動画に適しています。
Instagramは、視覚的に美しいコンテンツが好まれます。オフィス環境や社員の日常を切り取ったリール動画などが効果的です。
LinkedInは、ビジネスパーソンが多く利用しているため、中途採用やプロフェッショナル人材の採用に適しています。業界知見や専門性をアピールする動画が効果的です。
TikTokは、若年層へのリーチに強みがあります。しかし、ここに大きな注意点があります。
5-2. TikTok活用の「落とし穴」と不幸なミスマッチ
TikTokは、若年層へのリーチ力が高く、「バズる」可能性を秘めたプラットフォームです。このため、採用担当者の中には「TikTokでバズれば応募が増える」と考え、若者受けを狙った「ふざけた動画」や「トレンドに乗った動画」を制作する誘惑に駆られることがあります。
確かに、面白おかしい動画は若者の関心を引き、一時的にエントリー数を増やすかもしれません。しかし、ここに「不幸なミスマッチ」の罠が潜んでいます。
「ふざけた動画」に惹かれて応募してきた求職者は、その「面白さ」や「ノリ」に期待して入社を決めます。しかし、実際の職場では当然ながら真剣に仕事に取り組む必要があり、動画で見た「楽しそうな雰囲気」とは異なる現実に直面します。結果として、「思っていたのと違った」という失望から早期離職につながりやすいのです。
これは、企業にとっても求職者にとっても不幸な結果です。企業は採用コストと研修コストを無駄にし、求職者は貴重な時間とキャリアを失います。
5-3. 本質を伝える採用動画こそがROIを最大化する
では、どうすればよいのでしょうか。答えはシンプルです。「会社の本質を冷静に捉えた映像制作」こそが、真のROI最大化につながるのです。
採用動画の目的は、「多くの応募を集めること」ではありません。「自社に合った人材からの応募を集め、入社後も長く活躍してもらうこと」です。この本質を見失わなければ、自ずと正しい方向性が見えてきます。
会社の事業内容、企業文化、求められる人材像を正確に伝える動画は、一見すると「地味」に見えるかもしれません。バズることもないかもしれません。しかし、その動画を見て応募してくる人材は、会社の本質を理解した上で応募しています。つまり、入社後のミスマッチが起こりにくく、定着率が高まるのです。
採用コスト全体を考えれば、「派手な動画で100人の応募を集め、10人採用し、3人が1年以内に離職する」よりも、「本質を伝える動画で50人の応募を集め、10人採用し、離職者がほぼいない」方が、はるかにROIが高いのは明らかです。
5-4. SNS活用の正しいアプローチ
SNSを採用動画に活用する際の正しいアプローチは、「プラットフォームの特性を活かしつつ、企業の本質を伝える」ことです。
TikTokを活用する場合でも、「バズ狙い」ではなく、「若年層に企業の本質を伝える」という目的を明確にすべきです。例えば、社員の日常業務を切り取ったリアルな動画、製品やサービスへのこだわりを伝える動画、社員の成長ストーリーを伝える動画など、「面白い」ではなく「興味深い」「共感できる」という反応を引き出すコンテンツが効果的です。
第6章：制作プロセスの5ステップ
採用動画の制作は、以下の5つのステップで進めます。
6-1. 企画・コンセプト設計
最初のステップは、動画の目的とコンセプトを明確にすることです。
採用課題は何か、ターゲットは誰か、どのようなメッセージを伝えたいか、どこで活用するか。これらを明確にすることで、制作の方向性が定まります。
この段階で最も重要なのは、「企業の本質を正確に捉える」ことです。表面的な魅力だけでなく、仕事の厳しさや求められる姿勢なども含めて、正直に伝える覚悟を持つことが、長期的な採用成功の鍵となります。
6-2. 構成・シナリオ作成
企画が固まったら、具体的な構成とシナリオを作成します。
どのような順序で情報を伝えるか、誰が出演するか、どのようなシーンを撮影するか、ナレーションやテロップはどうするか。これらを「絵コンテ」や「ストーリーボード」として視覚化することで、関係者間の認識を合わせることができます。
6-3. 撮影
構成が決まったら、撮影を実施します。
社内での撮影が中心となりますが、事前の準備が重要です。撮影場所の整理、出演者へのブリーフィング、機材の準備、タイムスケジュールの作成など、当日スムーズに撮影が進むよう、入念な準備を行います。
社員インタビューの撮影では、台本を読み上げるのではなく、自然な言葉で語ってもらうことが重要です。事前に質問項目を共有し、答えを考えておいてもらいつつも、撮影時は会話形式で自然な発言を引き出すアプローチが効果的です。
6-4. 編集
撮影が終わったら、映像の編集作業に入ります。
素材の選定、カット編集、テロップ挿入、BGM・効果音の追加、カラーグレーディングなど、専門的な作業が必要となります。この段階では、「見やすさ」と「メッセージの明確さ」を重視します。
6-5. 修正・完成
編集が完了したら、関係者によるレビューを行い、必要な修正を加えます。
修正回数が増えると、その分コストと時間がかかります。そのため、企画段階での合意形成と、編集前のラフカット確認を丁寧に行うことで、大きな手戻りを防ぐことが重要です。
第7章：費用感と中小企業向けの最適化戦略
採用動画の制作費用は、動画の種類や長さ、制作会社によって大きく異なります。ここでは、一般的な費用相場と、中小企業が予算を最適化するための戦略を解説します。
7-1. 採用動画の費用相場
一般的な採用動画の費用相場は以下の通りです。
企業CM型（15秒から30秒）は、30万円から100万円程度。シンプルな構成であれば低コストで制作できますが、高いクオリティを求める場合はそれなりの予算が必要です。
社員インタビュー型（3分程度）は、20万円から50万円程度。出演者数や撮影場所の数によって費用が変動します。
1日密着型（5分から10分）は、50万円から150万円程度。撮影日数が増えるため、その分コストが高くなります。
企業理念・ビジョン型（3分から5分）は、30万円から80万円程度。経営者インタビューが中心の場合は比較的低コストで制作できますが、イメージ映像や演出を加える場合はコストが増加します。
7-2. 中小企業が予算を抑えるための5つの工夫
中小企業が限られた予算で効果的な採用動画を制作するための工夫をご紹介します。
第一に、「1本で多目的に使える動画」を制作することです。採用サイト用、SNS用、説明会用など、複数の用途で使えるよう設計することで、制作本数を抑えつつ効果を最大化できます。
第二に、「段階的な制作アプローチ」を採用することです。最初から完璧を目指すのではなく、まずは1本の基本動画を制作し、効果を検証した上で、追加の動画を制作していくアプローチが有効です。
第三に、「自社リソースの活用」を検討することです。撮影や編集は専門家に依頼しつつ、企画段階での素材収集（社員へのヒアリング、写真撮影など）を自社で行うことで、コストを抑えることができます。
第四に、「パッケージプラン」を活用することです。多くの制作会社では、中小企業向けに低価格のパッケージプランを用意しています。内容と価格を比較検討し、自社のニーズに合ったプランを選択することが重要です。
第五に、「長期的なパートナーシップ」を構築することです。単発の発注よりも、継続的に同じ制作会社と取引することで、互いの理解が深まり、効率的な制作が可能になります。また、継続取引に対する割引を受けられる場合もあります。
7-3. ROI（投資対効果）の考え方
採用動画の費用対効果を評価する際は、「制作費用」だけでなく、「採用コスト全体」で考えることが重要です。
例えば、採用動画に50万円を投資し、応募数が2倍になり、その結果として採用広告費を30万円削減でき、さらに定着率の向上により早期離職者が減少し、再採用コストを50万円削減できたとします。この場合、50万円の投資に対して80万円のリターンがあり、ROIは160%ということになります。
さらに、採用動画は一度制作すれば複数年にわたって活用できるため、長期的に見れば更に高いROIが期待できます。
第8章：成功事例に学ぶ
ここでは、採用動画で成果を上げた企業の事例をご紹介します。
8-1. 岡本株式会社（レッグウェアメーカー）：選考離脱率を8%から3.3%に改善
靴下メーカーとして知られる岡本株式会社は、採用動画の導入により選考離脱率を8%から3.3%へと大幅に改善しました。
同社は、「ものづくり企業としての魅力」と「若手社員の活躍」にフォーカスした採用動画を制作。工場での製造工程だけでなく、商品企画やマーケティングなど多様な職種で活躍する若手社員のインタビューを盛り込むことで、求職者の企業理解を深めることに成功しました。
結果として、動画を視聴した求職者は会社への理解が深まった状態で選考に臨むため、途中辞退が減少。採用効率の大幅な改善を実現しました。
8-2. ITスタートアップ（従業員50名規模）：応募数2.5倍、定着率向上
従業員50名規模のITスタートアップでは、採用動画の導入により応募数を前年比2.5倍に増加させました。
同社は、急成長するスタートアップならではの「スピード感」と「成長機会」にフォーカスした採用動画を制作。入社2年目の若手社員が大規模プロジェクトをリードする姿や、役職に関係なくアイデアを出し合うフラットな会議風景など、スタートアップならではの魅力を映像で伝えました。
重要なのは、同時に「仕事の厳しさ」も正直に伝えたことです。長時間の議論、責任の重さ、常に学び続ける必要性など、大変な面も包み隠さず見せることで、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にもつながりました。
8-3. 建設会社（従業員80名規模）：業界認知度6ヶ月で3倍
従業員80名規模の建設会社は、業界特有の「3K」イメージを払拭するため、採用動画を活用した採用ブランディングに取り組みました。
同社は、最新のICT技術を活用した施工現場や、若手技術者の成長ストーリー、地域のランドマークとなる建物を手がける誇りなど、「現代の建設業」の魅力を伝える動画を制作。YouTube、Instagram、TikTokで継続的に発信することで、業界認知度を6ヶ月で3倍に向上させました。
特筆すべきは、TikTokでの発信においても「バズ狙い」ではなく「リアルな職場風景」を軸にしたことです。派手な演出は避け、日常の業務や社員同士のコミュニケーションを自然に切り取ることで、「本当にこういう会社なんだ」という信頼感を醸成しました。
8-4. 介護サービス企業（従業員100名規模）：人材不足業界での差別化成功
従業員100名規模の介護サービス企業は、業界全体の人材不足という課題に直面していました。
同社は、「介護の仕事の意義」と「社員の成長」にフォーカスした採用動画を制作。利用者様からの感謝の言葉、社員のキャリアアップストーリー、充実した研修制度などを伝える内容としました。
動画をSNSで継続的に発信することで、「介護業界の中でも働きやすい会社」という認知を獲得。他社との差別化に成功し、安定した応募数を確保できるようになりました。
第9章：効果測定とKPI設定
採用動画の効果を最大化するためには、適切な効果測定とKPI設定が不可欠です。
9-1. 採用動画の効果測定指標
採用動画の効果は、以下の指標で測定します。
動画自体の指標としては、視聴回数、視聴完了率、平均視聴時間、エンゲージメント率（いいね、コメント、シェア数）などがあります。
採用活動への貢献指標としては、動画視聴者からの応募数、動画視聴者の選考通過率、動画視聴者の内定承諾率、動画視聴者の入社後定着率などがあります。
9-2. KPIの設定方法
効果測定を行う際は、事前にKPI（重要業績評価指標）を設定しておくことが重要です。
例えば、「動画公開後3ヶ月以内に視聴回数1,000回達成」「動画視聴者からの応募率を現状の1.5倍に向上」「入社1年以内の離職率を10%以下に抑制」といった具体的な目標を設定します。
9-3. PDCAサイクルの実践
採用動画は、一度制作して終わりではありません。効果測定の結果を踏まえて、継続的に改善していくことが重要です。
視聴完了率が低ければ、冒頭の構成を見直す。特定の部分で離脱が多ければ、その部分の内容を改善する。応募につながっていなければ、CTAの配置や内容を見直す。
このようなPDCAサイクルを回すことで、採用動画の効果を継続的に高めていくことができます。
第10章：採用動画制作チェックリスト
最後に、採用動画制作にあたってのチェックリストをご紹介します。
10-1. 企画段階のチェックポイント
採用課題が明確になっているか。ターゲット層が明確に定義されているか。伝えたいメッセージが明確になっているか。動画の活用シーンが明確になっているか。予算と制作スケジュールが決まっているか。
10-2. 制作段階のチェックポイント
構成・シナリオが関係者間で合意されているか。出演者の選定と依頼が完了しているか。撮影場所の確保と整理が完了しているか。撮影スケジュールが関係者に共有されているか。
10-3. 完成段階のチェックポイント
冒頭5～7秒で視聴者を惹きつける内容になっているか。企業の本質が正確に伝わる内容になっているか。社員の声がリアルに反映されているか。明確なCTAが含まれているか。法的・コンプライアンス上の問題がないか。
10-4. 公開後のチェックポイント
適切なプラットフォームで公開されているか。SNSでの発信計画が策定されているか。効果測定の体制が整っているか。PDCAサイクルを回す担当者が決まっているか。
まとめ：今こそ、採用動画制作への一歩を踏み出すとき
本記事では、採用動画制作で応募数を3倍にするための方法を、網羅的に解説してきました。
改めて強調したいのは、採用動画の本質的な価値は「応募数を増やすこと」ではなく、「自社に合った人材との出会いを創出し、長期的な関係を築くこと」にあるということです。
TikTokで「バズる」動画を作れば、一時的に注目を集めることはできるかもしれません。しかし、それが企業の本質とかけ離れていれば、「不幸なミスマッチ」を生み出し、早期離職という形で両者にダメージを与えることになります。
真に効果的な採用動画とは、会社の事業内容、企業文化、求められる人材像を正確に伝え、それに共感した求職者からの応募を集めるものです。そのような動画は、派手さはないかもしれませんが、定着率の向上を通じて、長期的に見れば最も高いROIをもたらします。
中小企業にとって、採用動画は「大手に対抗するための武器」です。知名度では勝てなくても、自社の魅力を映像で伝えることで、大手にはない独自の価値を訴求できます。
今こそ、採用動画制作への一歩を踏み出すときです。
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※この記事は、信濃ロボティクスイノベーションズ合同会社の開発するマルチAIアシスタント「secondbrain」を利用して執筆しています。
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